Mandos intermedios, latido empresarial
Cuando se habla de empresa, la imagen representativa siempre son o bien los altos ejecutivos o el contingente de trabajadores de base, pero nunca, o casi nunca, ese protagonismo recae en los mandos intermedios, la legión de trabajadores cualificados que, en definitiva, son responsables del funcionamiento diario de la empresa.
Son muchos lo autores que defienden que el éxito empresarial depende, en gran medida, de la capacidad, destreza, preparación y compromiso de los mandos medios, máxime en tiempos de recesión, cuando los conocimientos y la experiencia se convierten en una baza estratégica de singular importancia. Según un artículo de Wharton School de la Universidad de Pennsylvania, los mandos intermedios "a menudo son considerados ‘el pegamento’ que mantiene unida a la empresa, sirviendo de puente entre los altos directivos y los trabajadores de inferior rango. Ellos son los responsables de implementar cualquier cambio estratégico u organizativo, logrando el compromiso de sus empleados durante los buenos y también los malos tiempos económicos".
Cierto que tradicionalmente las competencias de los mandos medios se limitaban a la transmisión de órdenes en sentido descendente y la recogida de resultados desde los niveles inferiores para su comunicación en sentido ascendente. Sin embargo, tal como afirman María del Mar Benavides Espinosa y María Ángeles Escriba Moreno, del Departamento de Dirección de Empresa de la Universidad de Valencia, en la actualidad los mandos medios se están viendo sometidos a grandes cambios, adquiriendo un mayor protagonismo, “implicándose en los sistemas de trabajo. Su actividad es más dinámica, intervienen en la realización de los procesos, en lugar de esperar los resultados y evaluarlos, y es esencialmente el animador de un grupo de trabajo".
En su estudio 'La dirección y el trabajo en equipo como impulsores del trabajo organizativo', Benavides Espinosa y Escriba Moreno apunta que con estas nuevas funciones de los mandos intermedios, las organizaciones tienden a ser más ágiles, las líneas de comunicación son más cortas y proporcionan una mayor capacidad de respuesta a los cambios del entorno, a la vez que se conoce la situación de la empresa más rápidamente, así como sus necesidades".
En una publicación conjunta, Adelaide Wilcox King y Carl P Zeithaml, de la Universidad de Virginia, y Sally W. Fowler, de la Universidad de Victoria, defienden la tesis de que "los mandos intermedios desempeñan una función primordial, pero a menudo poco valorada, en el éxito de una estrategia empresarial", pese a que su participación "en la elaboración de la estrategia está asociada a una mejora de los resultados de la empresa". Estos autores exponen que "los mandos intermedios suelen ser conscientes de las amenazas y oportunidades del entorno". Un ejemplo de esta tesis es Bulgerman, para quienes los mandos medios, si están convencidos de la estrategia de la empresa, son capaces de buscar recursos ocultos u olvidados.
Las casandras
En esta línea, los propios Wilcox y Zeithaml y Fowler citan el caso de Andrew S. Grove, presidente del Consejo de Administración de Intel, quien "intenta conocer las tendencias y los cambios importantes que se avecinan en el sector relacionándose con los mandos intermedios, a los que llama las "casandras" de la empresa, como aquel personaje de la mitología griega que tenía el don de predecir el futuro. Si se les da la oportunidad, los mandos intermedios son capaces de ofrecer una visión valiosa e inmediata de los nuevos problemas y oportunidades que van surgiendo en el mercado".
Pese a esta evidente importancia de los mandos intermedios, las épocas de crisis no son buenas para esta figura básica de la estructura empresarial. A la siempre difícil tarea de conciliar las presiones de los niveles ejecutivos y del personal a su cargo, en tiempos de vacas flacas se enfrentan con la dificultad añadida de las presiones derivadas de la crisis, que les expone ante unos objetivos de alta producción y escaso margen de negocio. Por eso. David Sirota, coautor del libro “El empleado entusiasta: Cómo pueden las empresas beneficiarse dando a sus empleados lo que quieren', cree estos directivos intermedios “de nuevo tendrán que soportar muchas de las consecuencias de las actuales condiciones económicas”.
Joe Ryan, profesor del Wharton Executive Education, coincide con los planteamientos generales de David Sirota. Para este reputado experto en estrategia, liderazgo, gestión del cambio, aprendizaje y acción, cuando el sector empresarial se ve abocado a superar ciclos económicos recesivos como el actual, son los directivos medios quienes soportan gran parte de las medidas de ajuste, desde la pérdida de incentivos y primas hasta incluso el despedido. Ryan recuerda que “paradójicamente, los directivos medios son fundamentales pero acaban siendo despedidos en cuando se produce una reestructuración. Se trata de una situación complicada, puesto que las personas necesarias para ejecutar los proyectos más importantes suelen ocupar puestos medios”.
Ante esta situación, este docente de la Universidad de Pensilvania advierte que si “las empresas no gestionan bien los cambios tendrán que enfrentarse a unos directivos medios paralizados y círculos viciosos con bajas dosis de moral y compromiso”. Evidentemente, éste no es el mejor de los panoramas posibles precisamente en unos momentos en los que las empresas precisan contar con “empleados fuertes y con el compromiso de los directivos medios, porque es ahí donde se producen los cambios”.
