Recursos Humanos y estrategia

Tradicionalmente, el papel asignado en la empresa a los Recursos Humanos se limitaba a la simple gestión administrativa de las relaciones laborales, a la que posteriormente se añadieron funciones de negociación desde el punto de vista jurídico y social. Era así, porque las empresas buscaban incrementar su competitividad en el mercado centrándose en su situación y potencialidad desde el punto de vista financiero, tecnológico u organizativo.

Actualmente, cada vez resulta más común observar la prioridad que representan las personas para las organizaciones y el papel que desempeñan los departamentos de RRHH en relación a la estrategia empresarial, tanto en el plano corporativo como de unidad de negocio. Al tiempo, también son cada vez más los autores que destacan la importancia del capital humano en las empresas y su influencia en el éxito. Incluso hoy las propias definiciones de estrategia refieren la importancia de concretar la clase de organización humana que una empresa es o aspira a ser.

En este escenario, la globalización implicó un desafío para los departamentos de RRHH, que tuvieron que ser capaces de gestionar de forma simultánea las necesidades entre sistemas globales y locales, alineándolos con las necesidades de negocio. En el caso que nos ocupa, han tenido que desarrollar la habilidad necesaria para modificar su rol tradicional para convertirse en colaborador activo de la alta dirección como departamento estratégico, un reto que únicamente es posible si se alinean sus objetivos departamentales con la estrategia general de la compañía; alineación ésta que además tiene una piedra angular: el principal capital de una empresa es su capital humano.

De lo expuesto se deduce fácilmente que aquella organización que quiera aportar el valor añadido que confiera una ventaja competitiva debe centrar sus esfuerzos, como inversión, en su capital humano. Y para ello, los departamentos de RRHH han de diseñar sus políticas atendiendo a las características empresariales específicas, cada uno de sus procesos y a los intereses de las personas que integran la organización. Además, tampoco pueden perder de vista nunca la situación del mercado en el que se opera, lo que exige un análisis permanente de sus tendencias.

Estas políticas de Recursos Humanos han de propiciar la creación de valor por parte de las personas que componen una organización; aportación que debe ser reconocida. Ello conlleva una medición precisa del bien intangible generado por el capital intelectual y, por tanto, debe implicar a la Dirección de RRHH en todas sus fases, desde la organización del proceso hasta el control estratégico tras la implantación.